對于科技型企業(yè)來說，沒有人才就等于沒有主動權(quán)。特別是在企業(yè)快速發(fā)展階段，更需要人才的加持，這就對招聘工作提出了更高的要求。

而人才的競爭也是最激烈的，不同于產(chǎn)品、流量的競爭，人才的競爭是以行業(yè)、地域、崗位、公司為范圍，如何打贏人才的競爭戰(zhàn)?明略科技資深招聘運營負責(zé)人陳琛分享了她的招聘策略與方法。

以下是她的自述，略經(jīng)編輯。

人才需求旺盛，在招崗位半數(shù)以上是技術(shù)人員

明略科技成立于2006年，公司致力于大數(shù)據(jù)分析挖掘和認知智能技術(shù)，推動知識和管理復(fù)雜度高的大中型企業(yè)進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，客戶涉及零售、餐飲、金融、軌交、電力、制造、融媒體等眾多行業(yè)。簡單地說，公司用技術(shù)一頭幫助企業(yè)做數(shù)字化轉(zhuǎn)型與落地，一頭幫助企業(yè)用數(shù)據(jù)管理員工、運營，降本增效。

明略科技內(nèi)部展廳

如今是一個萬物互聯(lián)的時代，企業(yè)擁有的海量數(shù)據(jù)顯示的信息，本應(yīng)用來支持一臺設(shè)備、一項業(yè)務(wù)、一個部門甚至一家企業(yè)的健康運轉(zhuǎn)。但現(xiàn)實情況是，很多企業(yè)的數(shù)據(jù)是散落在不同設(shè)備和各個部門中，企業(yè)組織難免會一葉障目，無法把正確的數(shù)據(jù)即信息反饋給一線員工，也無法作出正確的決策。

另一方面，全面移動互聯(lián)也意味著消費者、員工等一切都在線上化。企業(yè)只有實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，才有可能對客戶的洞察更加深刻全面，從而成為推動業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新和增長。

正是看到以數(shù)據(jù)為決策依據(jù)的巨大價值，明略科技自主研發(fā)了知識圖譜平臺，并且預(yù)構(gòu)建了行業(yè)解決方案，幫助企業(yè)快速實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。去年一場突發(fā)的疫情，加速了企業(yè)數(shù)字化的進程，公司的業(yè)務(wù)也進入快速發(fā)展階段，對人才的需求自然也隨之上升。

基于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，公司需要大量的技術(shù)人員。這也決定了我們必須通過線上渠道來填補企業(yè)的技術(shù)人才缺口。以BOSS直聘為例，我們共投放了263個招聘崗位，其中超過150個是技術(shù)崗，包括大數(shù)據(jù)架構(gòu)師、測試工程師、知識圖譜資深研發(fā)工程師等。去年從BOSS直聘招來的員工差不多能占到網(wǎng)絡(luò)渠道的50%。

因為服務(wù)于不同的企業(yè)用戶，我們的很多崗位都不是通用崗，而是在有技術(shù)的基礎(chǔ)上還要有一定的專業(yè)知識，比如像大數(shù)據(jù)架構(gòu)師這個崗位，如果面向的客戶是金融領(lǐng)域，那肯定要求候選人要有金融領(lǐng)域的相關(guān)經(jīng)驗，這就會導(dǎo)致可選擇的對象會變少。

招聘是一項“全民運動”

一定要明白，招聘是一項全民運動，需要HR和業(yè)務(wù)部門相互配合。HR的優(yōu)勢在于具備專業(yè)的招聘技能，且能夠幫助業(yè)務(wù)更好的識別人才核心能力;業(yè)務(wù)部門作為人才的需求方，對崗位職責(zé)、專業(yè)技能的要求更明晰，同時擁有行業(yè)人脈。

明略科技員工休息區(qū)

在“招人”這事兒上雙方是利益共同體，招不到合適的人，會對業(yè)務(wù)的發(fā)展產(chǎn)生直接影響。對于關(guān)鍵核心人才，協(xié)同業(yè)務(wù)部門負責(zé)人一起去招聘，這樣還能彰顯誠意，更容易打動候選人。

例如在BOSS直聘上，我們整體活躍的招聘賬號有上百個，像我們的研發(fā)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、產(chǎn)品總監(jiān)都會在BOSS直聘上直接招人。有時候候選人跟主管一聊，業(yè)務(wù)服了，或者是建立起對企業(yè)的好感度，后續(xù)溝通就會順暢很多。

嘗試直播云帶崗，拓展招聘新渠道

去年疫情的時候，我們嘗試在BOSS直聘上做了直播帶崗。直播前感覺像是在抽盲盒，不知道最終會達到什么樣的效果。

但一場直播兩個小時，我們收到了600多份的簡歷，有很多是985、211的大學(xué)生。過往線上、線下渠道都難以想象。從結(jié)果來看，直播招聘作為一種新興的招聘形式，還是能起到提高招聘效率的作用。

明略科技員工服務(wù)中心

我仔細復(fù)盤了下，直播招聘對企業(yè)方和求職者兩端都有好處。對企業(yè)來說，直播帶崗?fù)黄频赜蛳拗疲柚ヂ?lián)網(wǎng)進行大規(guī)模傳播，即便是中小型企業(yè)也可以接觸到更多的求職者，進一步節(jié)省了招聘的成本。對求職者來說，通過實時互動明確是否適合投遞簡歷、企業(yè)福利待遇、晉升空間等關(guān)鍵信息。

而且我理解直播招聘更符合新一代年輕人的招聘習(xí)慣，作為移動互聯(lián)網(wǎng)原生居民的95后期待更加直接、即時的交互體驗，從過去面對一臺冰冷的機器投遞簡歷、溝通交流，轉(zhuǎn)向追求“直接溝通、直接看見”的求職新方式。

實際上，直播招聘對HR的要求更高了。既要對公司的業(yè)務(wù)發(fā)展、崗位信息有足夠的了解，還要能實時解答求職者的疑問。但由于效果不錯，我們計劃將直播招聘當(dāng)作一個正式的招聘方式。按照規(guī)劃，今年我們會在BOSS直聘做三場直播招聘。

當(dāng)然，我們做直播帶崗，不僅是出于崗位的招聘需求，而且也有雇主品牌建設(shè)的考慮。我們希望通過這種新方式與求職者互動交流，尤其是讓那些即將踏出校門的應(yīng)屆生更加了解我們企業(yè)，實現(xiàn)人機同行的美好世界。